你幫助主管和經(jīng)理們各負(fù)其責(zé)了嗎？主管和經(jīng)理在入職培訓(xùn)中發(fā)揮的作用，是周全評(píng)價(jià)入職流程的重要因素之一。如果主管和經(jīng)理沒(méi)有接受過(guò)適當(dāng)?shù)摹⒅荚趲椭湎聦賱?chuàng)造比較好績(jī)效的培訓(xùn)，且不需要為這種行為負(fù)責(zé)，他們就會(huì)變成企業(yè)入職流程中薄弱的環(huán)節(jié)。所以，在宏觀層面，你需要如實(shí)核實(shí)你的企業(yè)是否在培養(yǎng)主管和經(jīng)理方面進(jìn)行了投入，以及他們是否具有創(chuàng)造高效、自主的工作環(huán)境所需要的技能。如果他們?nèi)狈@些技能，他們就會(huì)迅速地、輕易地抵消你為了將新員工引向成功而付出的所有努力。在微觀層面，你可以向主管和經(jīng)理提供相關(guān)的培訓(xùn)，讓他們了解入職流程以及他們?cè)诔晒?shí)行該流程中所發(fā)揮的作用，以幫助他們更好地在該流程中履行職責(zé)。你也可以為他們提供一張簡(jiǎn)單明了、切實(shí)可行的“入職任務(wù)清單”（OnboardingTo-DoList）。這不僅可以確保繁忙的主管和經(jīng)理們記住他們?cè)谌肼毩鞒讨械年P(guān)鍵作用，也能使他們更容易地完成工作。新員工培訓(xùn)的方式通常有入職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)兩種。六安企業(yè)新員工培訓(xùn)基地

    成功的新員工培訓(xùn)與發(fā)展已經(jīng)深入到了員工的行為和精神的層次，相對(duì)于在職培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，新員工培訓(xùn)與發(fā)展是群體互動(dòng)行為的開(kāi)始。輪換式學(xué)習(xí)在某些公司，我們通常會(huì)看到這樣一個(gè)現(xiàn)象：一位經(jīng)理前兩年在公司的一個(gè)部門(mén)任職，而接下來(lái)的兩年，卻轉(zhuǎn)入另一個(gè)部門(mén)任職，這就是我們所謂的“工作輪換”。它適用小小的公司。度假式學(xué)習(xí)有些公司通常會(huì)允許或安排某些業(yè)務(wù)骨干每星期有或者半天不到公司上班，讓他們到工商管理大學(xué)去學(xué)習(xí)短期培訓(xùn)課程，并希望他們學(xué)成后，能夠?qū)⑦@些理論知識(shí)應(yīng)用到工作中解決實(shí)際問(wèn)題。這就是我們所謂的“度假式學(xué)習(xí)”。通常員工也會(huì)利用這個(gè)“假期”獲得相關(guān)的資格證書(shū)。一般公司規(guī)定一兩年內(nèi)某些管理者的崗位就可以輪換一次。到那時(shí)，新的崗位，新的職位，新的員工，新的問(wèn)題，一切從頭開(kāi)始，這樣做有利于培養(yǎng)出全能人才。 無(wú)錫素質(zhì)新員工培訓(xùn)基地新員工培訓(xùn)是必須做的。新員工培訓(xùn)目的在于：讓新員工更快熟悉企業(yè)，勝任崗位，縮短勝任力達(dá)到的時(shí)間。

定義需求，統(tǒng)一期望，許多人力資源或培訓(xùn)書(shū)籍談到培訓(xùn)需求分析的重要性。這里我要強(qiáng)調(diào)的不僅是需求的分析，更是期望的統(tǒng)一。需求分析，正如教科書(shū)所描述的，主要集中在確定企業(yè)的需求上。然而，在實(shí)際訓(xùn)練中，參與者都是有自己需求的個(gè)體。因此，在這里，我們的需求分析的范圍將會(huì)擴(kuò)大。我們不知道企業(yè)需要什么樣的培訓(xùn)，員工需要什么樣的培訓(xùn)。只有找到兩者的焦點(diǎn)，才能形成預(yù)期的統(tǒng)一，才能順利進(jìn)行訓(xùn)練。同時(shí)，訓(xùn)練效果會(huì)更好。

你幫助新員工看到企業(yè)全局了嗎？理解企業(yè)全局在培養(yǎng)員工投入度方面發(fā)揮著重要的作用。闡述企業(yè)的使命和偉大之處是使員工看到企業(yè)全局的要素之一。解釋企業(yè)的運(yùn)作方式以及企業(yè)各個(gè)不同部分的協(xié)作方式，則是令員工看到企業(yè)全局的又一個(gè)關(guān)鍵要素。在美國(guó)東北三角州牙齒服務(wù)公司（NortheastDeltaDental），新員工不僅能從高管人員那里獲知企業(yè)的不同部分是如何協(xié)調(diào)運(yùn)作的，而且能夠獲知企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式。該公司財(cái)務(wù)總監(jiān)鮑徹（FrankBoucher）會(huì)向新員工解釋資金是如何進(jìn)出該企業(yè)的。新員工能夠熟悉企業(yè)的財(cái)務(wù)運(yùn)作狀況。這不僅有助于他們了解企業(yè)的全局，也使他們更傾向于從公司的角度來(lái)思考和行事。新員工培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)新員工在進(jìn)入職位之前以使其能盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境進(jìn)行的企業(yè)概況和員工須知的教育。

企業(yè)對(duì)待新員工的態(tài)度可能存在兩種極端，一種是忽視他們，不給他們派活；另一種是大強(qiáng)度培訓(xùn)，變相強(qiáng)迫新員工與企業(yè)利益捆綁在一起，這些不當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)行為都傷害了新員工的情感，為了避免新員工離職時(shí)企業(yè)才能發(fā)現(xiàn)的錯(cuò)誤，我們?cè)谶@里介紹一些方法來(lái)幫助管理者了解新員工的真實(shí)想法，深入新員工的內(nèi)心世界。比如：企業(yè)可以考慮采取工作日志的方式讓員工總結(jié)工作成果，抒發(fā)自己所思所想；管理者可以適當(dāng)?shù)乜紤]采取無(wú)記名日志的方式，旨在讓新員工拋開(kāi)工作包袱，說(shuō)出內(nèi)心真實(shí)的想法；管理者還可以進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)面談，DesignerBlinds公司在對(duì)公司離職數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之后發(fā)現(xiàn)，新員工敏感的時(shí)間是進(jìn)入公司第2-6個(gè)月，在2-6個(gè)月以后，組織新員工與HR進(jìn)行入職面談，討論工作中經(jīng)常遇到的困難，這種方法可以降低員工的離職率；管理者還可以考慮進(jìn)行同質(zhì)化管理，IBM的管理者曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，要讓培訓(xùn)過(guò)的員工都變成藍(lán)色。管理者可以將公司想要傳達(dá)的思想、態(tài)度、情感通過(guò)制度規(guī)范等管理手段落實(shí)到員工具體的工作態(tài)度、工作行為中，通過(guò)同質(zhì)化管理，在潛移默化中讓員工情感向企業(yè)傾斜，讓員工忠誠(chéng)于企業(yè)。只有新員工培訓(xùn)結(jié)束，熟悉新環(huán)境環(huán)境，適應(yīng)日常工作的細(xì)節(jié)和程序，才會(huì)專(zhuān)心地投入工作。無(wú)錫公司新員工培訓(xùn)培訓(xùn)

設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案，首先，我們需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。六安企業(yè)新員工培訓(xùn)基地

很多公司錯(cuò)誤的做法是，為了提升新老員工的互動(dòng)，在沒(méi)有任何鋪墊的情況下，直接把新人引入老員工的團(tuán)隊(duì)中，任由其自身自滅。這種做法必然導(dǎo)致陌生感加劇，新人怕的排擠性感覺(jué)增加，這反而會(huì)加速新人的流失。正確的做法是，倘若新人較多時(shí)，在前期可以自成一組編隊(duì)管理，選派有責(zé)任心敢于擔(dān)當(dāng)很好員工或管理者領(lǐng)導(dǎo)。待新人逐漸適應(yīng)了職場(chǎng)環(huán)境、生活環(huán)境后，再解散新人團(tuán)隊(duì)編入部門(mén)團(tuán)隊(duì)。這樣新老員工之間的陌生感就不會(huì)較之前過(guò)于敏感，排擠對(duì)方的可能性降低，將有利于團(tuán)隊(duì)整體管理和新人留存。六安企業(yè)新員工培訓(xùn)基地

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