有人說，培訓的目標很簡單，不就是幫助新員工盡快熟悉工作環境、公司文化，幫助他們提高個人素質，培養職業道德、敬業精神和團隊意識，使他們由社會人成為職業人……這話說得沒錯，但這只是短期培訓的目的，并非企業人才培養的長期目標。分析培訓目標，設計培訓方案充分分析企業對新員工的職能規劃、發展需求，以保證新員工培訓符合企業的總體目標和戰略要求。同時根據新員工的特點，明確新員工培訓需求，設計出合理的新員工入職培訓方案。 我們要分析一下新員工入職培訓方案的各組成要素。常州室內新員工培訓訓練

你幫助主管和經理們各負其責了嗎？主管和經理在入職培訓中發揮的作用，是周全評價入職流程的重要因素之一。如果主管和經理沒有接受過適當的、旨在幫助其下屬創造比較好績效的培訓，且不需要為這種行為負責，他們就會變成企業入職流程中薄弱的環節。所以，在宏觀層面，你需要如實核實你的企業是否在培養主管和經理方面進行了投入，以及他們是否具有創造高效、自主的工作環境所需要的技能。如果他們缺乏這些技能，他們就會迅速地、輕易地抵消你為了將新員工引向成功而付出的所有努力。在微觀層面，你可以向主管和經理提供相關的培訓，讓他們了解入職流程以及他們在成功實行該流程中所發揮的作用，以幫助他們更好地在該流程中履行職責。你也可以為他們提供一張簡單明了、切實可行的“入職任務清單”（OnboardingTo-DoList）。這不僅可以確保繁忙的主管和經理們記住他們在入職流程中的關鍵作用，也能使他們更容易地完成工作。鹽城單位新員工培訓培訓新員工培訓老師應該界定清楚培訓目標和內容，劃分界限，理性感性結合。

有些新員工經常抱怨公司的勞動強度過大，每天都很忙，不僅正常工作時間忙，還經常需要為公司加班加點，有些新員工則抱怨公司給的任務都是一些端茶遞水跑路等簡單工作，沒有一點技術含量，員工感覺不到自己的工作價值，在我們大量的咨詢管理實踐中，發現這兩種情況確實普遍存在于很多企業中，有些企業會將剛入職的員工拉去輔助處理某一應急性事務，有些企業管理者會將自己不想做的工作直接塞給新員工無論是哪種情形，都容易讓員工產生不良的情緒反應，降低新員工的工作積極性，直接的后果就是員工一入職就離職。我們認為在新員工入職培訓期間，為了避免上述問題的存在，管理者在分配新員工工作時，應該遵循潛入深出的原則，具體而言，強度大的勞動不能馬上讓新員工入手，夜班加班制度建議管理者不要在新員工身上頻繁使用，有序地引導員工適應企業的工作節奏。同時建議給新員工安排固定的指導老師進行針對性地指導督察，幫助新員工渡過起初的茫然期。

對新員工所進行的培訓內容，可以通過考試（知識考核、模擬通關）的形式表現出來，檢驗出新員工對企業培訓內容是否理解。同時，讓領導可以從評估結果了解到員工所掌握的培訓程度，有需要可以對其采取其他培訓措施。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境、與其他團隊成員展開良性互動打下堅實的基礎。 雖然新員工入職培訓的時間可長可短，但是培訓的跟進應該和員工關系一樣，要一直維系到三個月。

培訓新員工的內容要事先準備好，培訓時比較好用現在年輕人喜歡的溝通方式。培訓內容比較好是關于新員工的薪資、晉升、工作規劃發展等具有吸引力的方面，而且也關系到員工自身利益，這樣更能集中新員工培訓時的注意力。幫助新員工制定自己的發展規劃，管理者可以通過兩種方式讓迷茫的新員工對自己有更深刻的了解認識：一是引入比較成熟的測試機制，對新員工個人的興趣、性格等做出分析，幫助新員工制定自己的發展規劃；二是提供輪崗的機會，使得新員工嘗試不同的工作從而確定自己的發展方向。新員工入職培訓就是讓新人了解和融入公司文化，只有文化認同才有可能有好的合作！池州野外新員工培訓訓練

新員工入職培訓做得好，可以穩定試用期員工，降低離職率。常州室內新員工培訓訓練

企業管理制度、崗位操作規范等這類有標準答案的內容可以通過筆試來考察，筆試時間建議安排在培訓的3-7天。而企業文化、崗位勝任力等這類主觀性較強的內容，則可以通過撰寫培訓心得來考察新員工對其內涵的理解。為了保證培訓質量，建議HR在培訓開始前就明確說明會安排相應考核，并將考核結果直接反饋給各部門負責人，甚至可以將考核結果納入績效考核。入職培訓是員工全新職業生涯的起點，這個“起點”的高低直接決定了人才對企業的貢獻。因此，無論是對員工個人發展，還是企業整體而言，HR都應盡力在員工入職之初提供一個完美的“起點”。常州室內新員工培訓訓練

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