如何處理勞資糾紛通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其采取堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者“打官司跑斷腿，不如**、上路攔車討錢快”的錯誤認識。注意發揮新聞輿論和人大、**的監督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光和批評。2、關口前移，健全完善協調機制要充分發揮人民調解化解矛盾糾紛便捷、高效優勢的主渠道作用，對于符合條件而又沒有建立調委會的非公有制企業，要在各鎮有關部門的協助下，采取有力措施，督促這些企業盡快組建調委會。對于不具備法人資格的小企業，可設立調解小組和調解員，在有條件的地方，還可由當地調委會向企業派駐專業調委會干部，開展人民調解工作。要把協調勞動關系的支點放在村企，充分發揮村企“近”(離企業近)、“明”(對企業情況明)、“快”(就地解決問題快)的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。 宜春勞資管理咨詢服務；南昌本地勞資咨詢好選擇

勞動用工簡況調查表做什么用？很多用人單位其實并不知道自身的用工現狀存在多大的風險，包括勞動社保部門的監管風險和企業與員工之間的勞動爭議風險。單一企業的HR人員受自身條件局限一般很難提供給服務單位較為全方面的勞動用工管理現狀及勞動法律風險評估。我們的專業顧問來源包括熟悉勞動法的律師、原勞動監察員、原勞動仲裁員或者在勞動用工管理職場的從業者。在與企業提供勞資關系顧問服務之前，通常會給企業做一項簡單實用的勞動用工簡況調查表，并希望企業提供目前使用的人事管理制度和文書表單，梳理提出其所關注的所有的勞動用工難題。我們稱之為企業勞動用工狀況及勞動法律風險評審，簡稱用工體檢。調查表中問些什么呢？企業的基本信息、用工規模、崗位設置、勞動合同文本簽訂、工時制度、考勤考核制度與執行、社會保險費的繳納、入職離職程序等各個方面。簡單，是因為暫不涉及企業的商業秘密方面的內容。實用，是基本涉及企業用工的方方面面。通俗地說，是進行一項勞動用工的“常規體檢”。根據調查表與企業提出的勞動用工問題，我們形成一個“體檢報告”，提供給企業決策層討論，作為幫助企業形成下一步自身人資內控政策的重要判斷依據。 上饒勞資咨詢誠信合作撫州勞資保障咨詢推薦！

勞動爭議處理的范圍《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》***條規定：勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：(1)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;(2)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛;(3)勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。下列糾紛不屬于勞動爭議：(一)勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛;(二)勞動者與用人單位因住房制度**產生的公有住房轉讓糾紛;(三)勞動者對勞動能力鑒定委員會的鑒定結論或者對診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛;(四)家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;(五)個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;(六)農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。以上就是律霸網小編整理的資料的全部內容，希望可以幫助大家更好的了解勞動仲裁方面的法律知識。如果對上述介紹還有其他疑問，歡迎來大唐人力進行法律咨詢，也可以大唐人力熱線電話進行咨詢。

擁有全國全的“勞動保障法律法規庫”網站的“勞動保障法律法規庫”，登錄由全國人大通過立法的全部勞動保障法律，以及和各省(直轄市)人大出臺的勞動保障法規，并作深度解讀。同時及時報道有關文件的廢止，反映國家和各省市的立法動向。擁有全國**多的勞動保障數據資料網站登錄國家人保部和有關部委辦，以及全國300多個大中城市人保部門出臺的勞動規章、勞動標準、社保數據等資料，以供會員查詢。擁有專業勞動法律師團隊網站擁有一支深諳勞動保障法律的律師團隊，如會員在工作中遇到疑難問題，可隨時提出，提供準確的在線咨詢服務。 南昌勞動保障咨詢公司推薦；

勞動爭議處理的范圍來源:勞動爭議處理的范圍依據《勞動爭議調解仲裁法》第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：(一)因確認勞動關系發生的爭議;(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。2、《規定》(2003年)第55條規定：因履行集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。江西比較好的勞資咨詢公司推薦；南昌本地勞資咨詢好選擇

勞資咨詢處理糾紛流程；南昌本地勞資咨詢好選擇

    員工從05年7月入職該企業,06年9月因事離職,06年10月回該企業復職同職工作,工作至今，05年至10年12月企業沒與員工簽勞動合同,在11年1月份企業與員工簽定為期兩年的勞動合同，05年至今企業方未為員工購社保，工資直接打員工銀行卡號企業實行上班每周六日制,員工月薪過程為：05年5月至06年5月,1500元,06年6月至06年9月1800元,06年10月至07年約3月2100元,07年至08年約4月2400元,08年4月至今為2400元(工資記錄企業人力資源部有存檔),企業不按規定壓縮假期(可見刷卡記錄)年假計算本應三天有薪假,企業算工資時只將應出勤天數減少三天,實出勤天數不變,(致使員工實得酬勞工資變少)企業解釋是一直如此操作,且已經將三天算為有薪了,應出勤天數已減少體現此算法是否合理.現員工在職如想向勞動局提出要企業補購社保,應交什么資料(05年至10年沒有簽定勞動合同,該如何證明勞動關系,員工只有平時的工資條,但沒有企業簽章,另因該企業去年5月份因發生員工勞動糾紛,去年6月份后工資條發生變更,原來工資只有基本工資加相關的補助扣款,現更改為基本工資1000元,其余工資全部列入為加班工資項加相關補助扣款,湊齊實發工資數。南昌本地勞資咨詢好選擇

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