勞動用工篇1.員工辦個人靈巧創效適用適用于哪些人員？答：適用于段管內能夠脫離、個人兼具創效項目的在崗員工，不含非在崗人員。2.勞動能力鑒定的目的是什么？答：勞動能力鑒定是由省人社廳統一組織實施。包括因病或非因工喪失勞動能力，申請辦提早病退（退職）的；申請享用大病補助的。3.在什么狀況下，集團工作證管理機構有權查扣工作證，視情節賦予行政處分或經濟處罰？答：①工作證轉借他人采用的；②擅自涂改工作證的；③虛報冒領工作證的；④采用超過有效期工作證的；⑤仿制、冒用工作證的。4.員工身份證人名與人事檔案記載不一致如何處置？答：員工退休審批材質的真名等相關內容確認以員工檔案**早有效性表記載為準。員工更動人名應合乎法定程序，并有完事的手續，一般而言需公安部門出具《公民申請變更更正（人名）審批表》（黑龍江）原件存入員工檔案，作為更動人名的依據。5.無過失性免去勞動合約的包括哪些條件？答：①員工生病或非因工受傷，在規定的診療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位再行安排工作的；②員工不能勝任工作，在十二個月內經用人單位考核，總計三次不合格的，且經過用人單位培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。南昌勞資咨詢公司推薦！萍鄉正規勞資咨詢服務熱線

    勞動爭議案件舉證需要注意的事項原、被告應提供以下證據材料：一、用人單位提交其法人資格證明：法定代表人身份證明;二、需委托他人代理訴訟的，提交授權委托書;三、合同工，提供勞動者與用人單位之間的;固定工、、季節工、農民輪換工應提供勞動者與用人單位關系的證明。四、勞動爭議仲裁委員會的裁決書，或超過勞動爭議仲裁時效的不予受理案件通知書。五、勞動爭議發生的事實根據(包括勞動爭議如何發生的、爭議的內容、能證明勞動爭議案件情況的一切證據材料)。六、用人單位提供解決爭議的法律依據。依照的法律、行政法地方性法規、參照的規章的名稱及適用的條、款、項、目、若依據是本單位的內部規定，則提供該規定的正本及復印件。附：不同糾紛的證據材料開除糾紛1、開除處理決定書;2、被開除者錯誤事實的證據;3、開除處理程序方面的證據(企業負責人的意見，職代會的討論決定、工會的意見、及是否書面通知本人的證據)。除名糾紛1、除名處理決定書;2、***的事實依據，勞動者的原始考勤記錄;3、除名處理程序方面的證據材料(職代會的討論、工會的意見及是否書面通知本人);辭退糾紛1、辭退處理決定書;2、被辭退者違紀的事實依據;3、辭退處理程序方面的證據材料。贛州參考勞資咨詢共同合作大唐勞資咨詢專業服務；

國家逐步聚焦勞動爭議預防調解效能、勞動關系領域法治建設、勞動關系三方協調機制建設等工作，逐步推動勞動關系治理機制和方式方法創新，構建和諧勞動關系。當前，中小企業普遍存在法律意識不強，人力資源管理水平較低、風險認識不夠等問題，勞資糾紛逐年上升，增加了企業的管理成本，也嚴重影響企業健康持續發展。“勞資無憂”旨在結合相關法律法規、企業經營管理、人力資源管理等專業知識，為企業老板、中層管理者、人力資源部門等提供勞動關系管理及相關問題處理方面的專業咨詢服務，我們擁有勞動關系**、法律顧問、人力資源**等組成的專業顧問團隊，行業經驗均十年以上，專業為企業排憂，讓企業勞資無憂，助力企業發展

    企業此舉是否合理)員工07年的生小孩費用及相關產假補償是否可以要求企業補回（全部醫療費用為員工個人承擔醫療單據已丟失,無產假，請假1個半月后上班，產假無薪制),員工工薪及企業工作時間制,員工是否可以得相關加班補償,如提出投訴后,員工仍然在該企業上班企業為難員工，該怎么辦,員工該收集哪些資料才能好保護自身的利益呢?05年到10年12月企業與員工沒有簽定正式的勞動合同,那么員工是否可以向企業提出要求雙倍的賠償呢?(賠償具體怎么算)如果員工告發企業,企業拿08年5月那次簽的勞動合同是否有效呢(08年5月份形式上簽了勞動合同,工資內容為780元/月,當時只有員工方簽名,企業方未簽,后一直沒有下放勞動合同給員工,期間員工索問,人力資源部則以老板未簽,上頭說全部人簽齊后再簽下發,但結果不了了之),因企業沒有為員工買社保,09年10月左右員工采用**的方式進行投保,如企業方補購社保與**部分有什么***?勞動法是否有可追溯性,**多可追沒溯多少年?補充提問（補充提問細節，有助于律師為您詳盡解答!撫州勞資管理咨詢服務；

勞動糾紛發生時,勞動者如何**在現實生活中，如果發生了勞動糾紛，勞動者可以提起相關的訴訟來解決相應的問題。提起勞動糾紛訴訟需要哪些條件?1、起訴人必須是勞動爭議的一方當事人，即用人單位或勞動者。2、必須有明確的被告勞動爭議一方當事人向人民法院提起訴訟，必須明確被訴人即對方當事人。3、必須有具體的訴訟請求和事實根據具體的訴訟請求，是指原告向人民法提起訴訟所要求解決問題。它包括以下三種：一是給付的請求;二是確認的請求;三是變更的請求。4、必須經勞動爭議仲裁機關仲裁當事人一方或雙方不能就勞動爭議直接向人民法院提起訴訟，只有先向勞動爭議仲裁機關申請仲裁后，不服仲裁裁決的，才有權起訴。如果當事人就勞動爭議問題在仲裁機關的主持下，達成調解協議并已發生法效力，當事人也無權向人民法院提起訴訟。5、必須在法律規定的時效期限內提起訴訟當事人對仲裁裁決不服的，應當自收到仲裁裁決之日起15日內，向人民法院起訴，超過期限的，一般不予受理。勞動糾紛案件應向哪個法院起訴?勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院受理。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院受理。 吉安勞資管理咨詢服務；萍鄉正規勞資咨詢服務熱線

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勞動糾紛發生時,勞動者如何維護權益，看過勞動糾紛發生時,勞動者如何**在現實生活中，如果發生了勞動糾紛，勞動者可以提起相關的訴訟來解決相應的問題。提起勞動糾紛訴訟需要哪些條件?1、起訴人必須是勞動爭議的一方當事人，即用人單位或勞動者。2、必須有明確的被告勞動爭議一方當事人向人民法院提起訴訟，必須明確被訴人即對方當事人。3、必須有具體的訴訟請求和事實根據具體的訴訟請求，是指原告向人民法提起訴訟所要求解決問題。它包括以下三種：一是給付的請求;二是確認的請求;三是變更的請求。4、必須經勞動爭議仲裁機關仲裁當事人一方或雙方不能就勞動爭議直接向人民法院提起訴訟，只有先向勞動爭議仲裁機關申請仲裁后，不服仲裁裁決的，才有權起訴。如果當事人就勞動爭議問題在仲裁機關的主持下，達成調解協議并已發生法效力，當事人也無權向人民法院提起訴訟。5、必須在法律規定的時效期限內提起訴訟當事人對仲裁裁決不服的，應當自收到仲裁裁決之日起15日內，向人民法院起訴，超過期限的，一般不予受理。勞動糾紛案件應向哪個法院起訴?勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院受理。勞動合同履行地不明確的。萍鄉正規勞資咨詢服務熱線

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