勞動訴訟是指通過法院提起訴訟，由法院進行裁決和解決勞動糾紛的方式。是司法途徑，因而訴訟過程規范，但程序也相對繁瑣，時間較長，但法院的裁決一般是專職法官作出，裁決書更為規范，裁決書具有強制執行力，如果一方不服裁決結果，可以進行上訴。 在我國的具體實際中，法律法規明確規定，勞動糾紛必須經過勞動仲裁才能提起勞動訴訟，即俗稱的“一裁二審”制，即勞動糾紛的處理先 經過各勞動仲裁，不服仲裁的可以提起司法訴訟，不服一審裁決，可以上訴，上訴后作出的裁決即為終審裁決。天境星峰律師團隊，以法律為準繩，處理勞務糾紛更專業。宿遷勞動糾紛律師

【 解除勞動關系時需要注意些什么？】 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺騙、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。但勞動者有足夠證據證明上述協議存在重大誤解或者顯失公平情形除外。所以，勞動者簽署解除勞動關系協議時要仔細閱讀協議內容，審慎行使自身權利。 【法律索引】《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條。 【 用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險，勞動者發生工傷時用人單位需要承擔什么責任？】 《工傷保險條例》第六十二條規定，依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。即判決用人單位承擔工傷保險責任，需按照工傷保險待遇項目和標準作為依據，還要注意與人身損害賠償的標準予以區分，例如住院伙食補助費、交通費等，這些項目工傷保險有其相應的標準。南京勞動糾紛仲裁前置勞務關系遇挑戰？天境星峰律師，助您渡過難關。

《勞動合同法》第48條規定了用人單位向勞動者依法支付賠償金的情形，即“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金?！痹摲l明確了用人單位支付賠償金的前提為用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，只有用人單位在違反《勞動合同法》規定并解除或者終止了與勞動者簽訂的勞動合同時，用人單位才需要向勞動者支付經濟賠償金?！秳趧雍贤ā返诎耸邨l規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

【 勞動者想休年休假需要滿足什么條件？】 職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。 有下列情形之一的，職工不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。 【法律索引】《職工帶薪年休假條例》第二條、第三條、第四條，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條、第四條。勞務糾紛不用愁，天境星峰律師團隊，提供多方位法律咨詢服務。

隨著市場經濟的轉型和發展，勞動密集型企業出于降低成本、提高效益等考慮，采取種類多樣的經營模式。實踐中存在部分企業濫用承包經營方式，通過與勞動者簽訂內部承包合同規避訂立勞動合同的情形。用人單位以已經簽訂承包合同為由否認與勞動者之間的勞動關系，轉嫁用工風險。人民法院在判斷用人單位與勞動者之間是否存在勞動關系時，不僅要審查雙方簽訂合同的名稱，更要通過合同的內容和實際履行情況實質性審查雙方之間的法律關系是否具備勞動關系的從屬性特征，準確認定雙方之間的法律關系，糾正通過簽訂承包合同等規避用人單位義務的違法用工行為，切實維護勞動者的合法權益。天境星峰律師，用專業法律知識，為您的勞務糾紛把關。泰州勞動糾紛案由

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根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。根據該規定，當用人單位與勞動者發生上述規定中列舉的勞動爭議時，應當先申請勞動仲裁。只有當對仲裁裁決不服時，才能向法院起訴。宿遷勞動糾紛律師