應聘者在面試過程中受到尊重后，會對該公司產生好感，并且會與朋友講，宣揚本公司；若未受到尊重，就會帶來負面影響。辨別應聘者話的真假。若應聘者回答問題時非常的流利，可打斷他，說“很抱歉，剛才那段我沒聽清，能否再重復一遍，如果應聘者是事先背好的，那么他就會不知道說到哪了，重復的時候結結巴巴。說謊時人通常會有以下表現，眼神游離不定，手勢與話語不搭配，前后姿勢變化大，面部表情不協調，據心理學家觀察，姿體語言反映了真實信息的55%，所以要注意觀察招聘咨詢者的動作神態。面試前可通過握手、微笑、點頭等給應聘者留下好的首先印象；面試過程中對他稱贊、夸他很精神等；面試結束后，握手告別，對他能來面試表示真誠的感謝。隨著獵頭業務的開展，獵頭咨詢公司積累了各行各業的人脈網絡及社會關系。福建信息化獵頭咨詢對比價

對于一些關鍵性、重點職位通過前兩種方式往往難以一時內找到合適的人，耗時耗財，而且效果不好，這時就應通過獵頭公司來招聘咨詢所需人才，獵頭公司收取的中介費一般是所招員工年薪的1/3，至少也要1/4，費用相當高，但是效果明顯，迅速，像副總經理、技術總監、工程師這類市場上比較少的人可采取這種方式。目前，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘咨詢員工，我覺得這種方式不僅在小企業小公司中流行，在大公司中也應流行起來，通過員工介紹，至少比一個完全不了解的人要安全，而且員工也會感覺一種幸福感，因為幫朋友找了工作，同時跟熟悉的人在一起工作，心情也會愉悅許多。天津電子獵頭咨詢值多少錢說起行業獵頭，各行各業都有著出色的獵頭，獵頭咨詢也有等級之分，也就是人家所說的專業的獵頭。

所招聘咨詢的職位的基本工資和預算工資的核定;制定及發布資料，準備公司宣傳資料等;一般公司都會制作簡單的招聘咨詢簡章，宣傳彩頁等，尤其是其中的任職資格、條件限制、薪酬福利等都會對招聘咨詢效果的達成起關鍵的作用，所以，各位HR在進行招聘咨詢前都要把這些看似簡單的準備工作盡量做好，以提高招聘咨詢效率。渠道發布、面試環節：進行招聘咨詢渠道選擇的時候一定要結合所招聘咨詢崗位，和各渠道招聘咨詢效果，進行綜合分析后再進行發布信息；招聘咨詢效果和渠道是有很大關系的，（改天我們詳細分析這點），然后除了篩選投遞簡歷，有時候崗位較急的時候也會進行簡歷搜索，以獲得合適的簡歷，然后進行電話邀約，安排面試時間及場地和面試方式。

招聘咨詢工作職責：組織相關部門人員協助完成復試工作，確保面試工作的及時開展及考核結果符合崗位要求；對擬錄用人員進行背景調查，與擬錄用人員進行待遇溝通，完成錄用通知；負責招聘咨詢廣告的撰寫，招聘咨詢網站的維護和更新，以及招聘咨詢網站的信息溝通；招聘咨詢費用的申請、控制和報銷；總結招聘咨詢工作中存在的問題，提出優化招聘咨詢制度和流程的合理化建議，完成招聘咨詢分析報告；與其他招聘咨詢人員進行招聘咨詢流程、招聘咨詢方法與技巧的溝通和交流，提高招聘咨詢活動效率；負責建立企業人才儲備庫，做好簡歷管理與信息保密工作；搜集各地區人才市場信息，并熟悉各地區人事法規；跟進和搜集同行業人才動態，吸引極優人才加盟公司；熟悉公司人力資源制度，對應聘人員提出的相關問題進行解答。相對傳統獵頭咨詢，網絡獵頭咨詢出現了。

招聘咨詢可通過內部提升與外部招聘咨詢。這二者都有一定的優缺點。通過內部提升的員工，對該企業了解，適應該職位快，上手快，同時企業對該員工也熟悉、信任，相對外部招聘咨詢較節約成本。但是如若都通過內部提升，這樣會使用的企業“品種單一化”。外部招聘咨詢就能使該企業文化多元化，思維多元發散，有利于企業的創新。可以這兩種方式相結合，既要考慮到本企業的員工提升以激勵員工奮發向上，防止員工士氣下滑，干勁不足，也要考慮通過外部招聘咨詢使企業的生機勃勃，充滿著創新的氣息，使企業長期穩定發展。外部招聘咨詢通常有校園招聘咨詢、網絡招聘咨詢、獵頭招聘咨詢等，前兩種生源足，對一些基礎性的職位可采取這樣的方式。人才庫的積累規模一定不是評判獵頭咨詢公司服務能力的主要指標。河北電子獵頭咨詢價位

誰有合適的人選，都可以向用人企業推薦，這中間并不局限于獵頭咨詢顧問;福建信息化獵頭咨詢對比價

小組面試。就是各部門主管同時對招聘咨詢者進行面試，這樣速度快，不過給招聘咨詢者極大壓力，對招聘咨詢底層員工時一般不宜采用。據統計整個面試過程中，做到十全十美，準確率也只有66%，所以我們更要把每個步驟都盡量做到好。一般按下面步驟面試比較好。首先，要求招聘咨詢者填求職申請表。內容包括招聘咨詢者的姓名、健康狀況、聯系方式、教育背景、英語水平、計算機技能、工作經歷、原公司的證明人及其電話，極下面注明“本人以上情況皆屬實，否則愿無條件接受辭退”，這樣是為了要求求職者在填寫時能盡量真實，備注的一項是針對關鍵性職位設計的，以作取證用。福建信息化獵頭咨詢對比價

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