【人才招聘原則】1.根據你的公司的價值觀進行招聘。你很有必要公布你的企業的價值觀，讓候選人能夠看到，讓價值觀融入你的招聘策略之中。每一位候選人(當然還有每一位員工)都應該知道你的企業代表什么，成為“家族”的一員意味著什么。不僅只有要說明你要的品質和特征——還要告訴大家你拒絕的價值觀。想象一下，你希望人們如何在你的企業中行動，將之作為戒律，然后根據這些戒律進行招聘?例如說，在Jobvite我們的重要價值觀之一就是客戶至上。當我們進行面試的時候，無論是招聘行政助理還是副總裁，我們都會問一些問題，這些問題的答案會告訴我們一名候選人是否會為了客戶想方設法，竭盡全力。如果他們不是這樣的人，漂亮的學歷和技能就毫無意義了。長治做人才招聘的公司。潞城一站式人才招聘價格表

人才庫的建立重在人才數據的收集與分析，以作為后備人才使用。目前我司招聘主要依靠招聘人員通過各種招聘渠道進行人才搜索，并無智能化、規范的人才庫系統給予支持。在此情況下，建議由招聘人員利用現有資源建立基礎的人才庫和人員信息列表，實現公司需求和人選需求的動態匹配。人員信息列表：建議利用Excel表格對搜尋過的所有人才進行梳理，具體記錄：聯系時間、姓名、性別、目前所在地、原單位、原崗位、聯系電話、郵箱地址、人員履歷簡介及溝通評價、很靠前學歷、年齡、建議關聯崗位、面試狀態（通過/淘汰/未面試）、面試評價、獲取簡歷途徑、其他信息等。基礎人才庫：建議以文件夾形式對所有收集的簡歷進行分類整理，如行政類、經營類、人事類、品質類、客服類、設備類、后勤類等，每大類文件夾下可再設置管理類及普通員工類等。在后期人才使用時，可先通過Excel表格對儲備人才進行初步篩選，了解人才大概情況后，再到文件夾中調出人才簡歷，進行招聘匹配，提高招聘效率。一站式人才招聘公司人才招聘的目的和意義——長治澤睿盛世。

薪資談判及學歷、履歷真實性核查：求職者是否能加盟公司的關鍵環節。薪資談判：薪酬談判要達到兩個目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內部員工的公平，這兩點是薪酬談判的出發點，必須把握好兩者的平衡。薪酬談判參考方法如下：與應聘者溝通，充分了解其目前薪資具體數額、薪資具體組成（包含福利補貼）及期望薪資。此時，薪資談判會出現兩個方向：應聘者期望薪資符合公司薪資標準，則充分考慮到期入職后的穩定性及內部員工的薪資平衡性，給出合理的薪資建議

人才招聘渠道選擇不當。傳統的人才招聘渠道，如網絡人才招聘、現場招聘會等依然是多數企業的主要選擇。以網絡人才招聘來說，因其快捷且費用相對低廉吸引到大批求職者和企業。企業“一攬子”發布招聘信息后，人才招聘人員每天花費大量時間在網站瀏覽和篩選簡歷。盡管每天都能收到上百封簡歷，但能通過篩選的少之又少，而在電話核實基本情況和面試之后，很終確定能為企業所用的寥寥無幾。由此可見，盡管從表面上看網絡招聘的成本不高，但是大量的人工篩選工作實際上給企業帶來了非常高的間接成本。在信息大一下都知道和全球經濟一體化的現在，傳統的人才招聘渠道和模式已經越來越難以滿足企業的用人需求。長治人才招聘的方法與技巧。

將福利作為重要的競爭優勢將企業的福利保持在行業的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，比較好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。長治做人才招聘的公司哪家好？山西省人才招聘收費標準

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有一篇文章，文章標題為 招聘有多重要？樓主看看是否對題。招聘權比財權還重要。我有一次受邀旁聽一位董事長面試人力資源總監崗位候選人，他問每個候選人一個問題：“人才招聘，究竟應該人力資源部負責？還是應該用人部門負責？”應聘者大多豐富的人力資源管理經驗，有的說“應該用人部門負責，因為用人部門才是很清楚用人需求的，他們應該承擔用人決策的風險，人力資源部只是提供人才庫”有的說“很多用人部門搞不清楚到底需要什么樣的人，招聘的時候什么人都行，轉正以后又開始抱怨自己的人都不勝任，潞城一站式人才招聘價格表

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