員工招聘咨詢，簡稱招聘咨詢，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選。甄選，是指采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職位空缺的過程。人員招聘咨詢即組織通過勞動力或人才市場獲取人力資源的活動。它是組織根據自身發展的需要，依照市場規則和本組織人力資源規劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發布招聘咨詢信息，并按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環節，人員招聘咨詢涉及規劃、途徑、組織和實施等許多方面。它是企業獲取人力資源的首先環節，也是人員選拔的基礎。獵頭咨詢公司更多的是為能力強、職業專業度高的精英人才服務。湖北公司招聘咨詢聯系人

網上招募渠道在實際應用中表現出了三大特點：一是成本較低廉，據專業人士介紹，一次招聘咨詢會的費用可以做兩個月的網上招聘咨詢;二是網絡本身是一層屏障，通過網絡的應聘者一般在計算機使用、網絡，甚至英語上都具備一定的水平;三是網上的招聘咨詢廣告不受時空限制，受眾時效強，招聘咨詢信息還可以發布到海外。網絡的招聘咨詢中網站類型：1.綜合性網站：沒有具體的分類，接受所有類型合法公司的招聘咨詢信息2.行業性網站：針對某個行業公司和人才提供招聘咨詢求職信息3.地方性網站：業務是全國性的，但重點開發本地資源，賣點在于本地方便4.國家性網站：不收費提供公司信息，人才簡歷5服務性網站：主要提供招聘咨詢信息，資料，以導航為主的網站。吉林中小微企業招聘咨詢電話多少獵頭咨詢公司就是依靠獵取社會所需的各類人才獲得利潤而生存的人才獵尋組織。

招聘咨詢中決策的準確性：個人差異為人員選擇提供了理論基礎，選擇過程的目標在于利用個人差異挑選那些更具有某種特性的人，這些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整個選擇過程的基礎。在此基礎上，選擇一個或一個以上敏感、相關、可靠的標準；同時，選擇一個或一個以上有效標準或有某種關系的預測因子（如個性、能力、興趣的量度）。對預測因子的選擇應以工作分析信息為依據，這種信息可提供哪一種預測因子來準確地預測標準績效的線索。當我們把預測因子作為決策的依據時，可從正確決策的比例評價預測因子的作用。這一模式簡單、易懂，它只要求把根據預測因子所作的決策劃分為兩個或兩個以上相互排斥的類型，對標準數據也作類似的分類，然后對兩組數據進行比較。決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策之比。

招聘咨詢測試與面試是人員招聘咨詢錄用工作程序的重要組成部分，也是招聘咨詢錄用工作的進一步展開。這一階段共包括七個步驟：組織各種形式的考試和測驗，考試和測驗內容應根據崗位的不同要求進行設計和取舍。一般而言，此項工作涉及下述幾個方面的內容：1、專業技術知識和技能考試2、能力測驗3、個性品質測驗4、職業性向測驗5、動機和需求測驗6、行為模擬7、評價中心技術通過對應聘者施以不同的考試和測驗，可以就他們的知識、能力、個性品質、職業性向、動機和需求等方面加以評定，從中選出優良者，進入到面試候選人的范圍。獵頭咨詢顧問必須具備高超的溝通能力和技巧，這樣才能準確的了解客戶真正的需要。

招聘咨詢面試過程的實施：這一階段是面試工作程序中極主要的環節，它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實際操作。實際上，面試過程的操作質量直接影響著人員招聘咨詢與錄用工作的質量。分析和評價面試結果：這部分工作主要是針對應聘者在面試過程中的實際表現作出結論性評價，為錄用人員的取舍提供建議性依據。設計評價量表和面試問話提綱：面試過程是對每位參加面試的候選人的評價，因此，應根據崗位要求和每位候選人的實際情況設計評價量表和有針對性的面試問話提綱。面試場所的布置與環境控制：要選擇適宜的場所供面試時使用，許多情況下，不適宜的面試場所及環境會直接影響面試的效果。獵頭咨詢公司不光要看經理人曾經的業績，更要考察他今后的發展潛力。浙江中小企業招聘咨詢有哪些

簡單的說獵頭咨詢顧問就是獵頭咨詢公司里的業務人員。湖北公司招聘咨詢聯系人

“走進來”的方式――應聘者直接找上門求職。這一渠道在實際中還較少。但隨著市場的發展，這種渠道也會漸漸成為公司的招聘咨詢之一，由于“走進來”的招聘咨詢者一般對公司有較深的了解及對招聘咨詢職位有系統準備，這類人員在入職后的工作中也會有較好的表現。在西方，這是成功率較高的方式之一，考慮到文化、就業環境等因素的差異，此點在國內的效果并不太好，同時，企業方面往往不太鼓勵此種方式。所以，公司在新員工招聘咨詢中不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，在招聘咨詢過程中根據需要有所偏重，會得到比較好的招聘咨詢效果。湖北公司招聘咨詢聯系人

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