識別職位空缺，采取相應策略在招擬招聘咨詢計劃經總經理及相關部門經理簽字后傳到招聘咨詢專員手上之前，一定要自問，因業務擴展或員工辭退而產生的空缺，是否能夠通過以下方式來解決。1.工作再設計。該部門的人在工作時間未超負荷，有一定空閑，那么就考慮能否把因空缺而產生的任務通過對其他員工的工作作相應的調整而補上。2.加班。當然只能是適當加班。在上述兩方式都難以解決的時候，那么就確實需招入新員工。此時應該考慮該空缺是長期的還是短期的，若該職位的空缺只是3個月、6個月或極多一年，就應該認為是短期的，是應急性的，這時可以通過招臨時工、向其他相關企業租用員工或完全外包給相關的企業做，因為招聘咨詢一位員工后又辭退他的成本是相當高的，經統計至少是該員的工資再加上其工資的34%，通過以上方式可以降低企業成本。獵頭咨詢角色可以理解為人才中介，擔當的是人才和企業的"紅娘"的角色。北京中小微企業獵頭咨詢收費

高層領導審批：一般此申請，有公司極高管理層審核，然后確定招聘咨詢計劃是否可行（有的公司也有先交人資部審核后提報高層）后，反饋給人力資源部，;人員細節確定：人力資源部根據部門遞交的《人員需求申請表》及領導的批復情況，確定招聘咨詢的職位名稱和所需的名額;明確對人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學歷、要求的年齡、所需能力和經驗等;在這，要穿插一下，對于超編人員招聘咨詢，在招聘咨詢之前結合高層要做分析。江蘇機械行業獵頭咨詢聯系人現在需要的是更為專業更加努力的專業獵頭咨詢了。

招聘咨詢流程其實就是簡歷收集、面試篩選、人員錄用、數據分析，但其實HR的招聘咨詢能力各有不同：初級招聘咨詢者靠認真執行就能完成任務目標；進階招聘咨詢者需要有迭代的策略思考，不斷思考優化，能夠安排任務；高級招聘者要有行業洞察和業務敏感，能夠預測任務。流暢的招聘流程直接影響招聘效率，為了高效招聘咨詢我們用薪人薪事人力資源系統，各個流程、各個招聘咨詢任務直接在系統內完成，從渠道管理到簡歷收集-面試邀約-offer管理-員工入職等，各個環節嚴格把控，縮短招聘咨詢時間、提升候選人的面試體驗。

小組面試。就是各部門主管同時對招聘咨詢者進行面試，這樣速度快，不過給招聘咨詢者極大壓力，對招聘咨詢底層員工時一般不宜采用。據統計整個面試過程中，做到十全十美，準確率也只有66%，所以我們更要把每個步驟都盡量做到好。一般按下面步驟面試比較好。首先，要求招聘咨詢者填求職申請表。內容包括招聘咨詢者的姓名、健康狀況、聯系方式、教育背景、英語水平、計算機技能、工作經歷、原公司的證明人及其電話，極下面注明“本人以上情況皆屬實，否則愿無條件接受辭退”，這樣是為了要求求職者在填寫時能盡量真實，備注的一項是針對關鍵性職位設計的，以作取證用。獵頭咨詢顧問通過專業的尋訪途徑獲取人才信息，運用專業的人才測評技術和人才評價技術進行篩選。

在招聘咨詢者當中，并非所有人都是來應聘的，當中可能有做調查的，有競爭企業中的員工，當他們問到貴公司下一季度將開發什么產品時，這就不應該說。在面試完了之后，部門經理是做雇用決定的人，人力資源部起輔助作用，因為部門經理對所需人才需具備的能力非常了解，而且將來也是在他部門下工作，所以由他來決定較合適。面試的方式主要有以下三種：1、順序性面試。就是通過逐級選才，這樣能節約上級管理者的時間，但需要有足夠的候選人來源作保證，校園招聘咨詢一般采用這種方式；2、系列化面試。就是一個部門一個門過，人力資源部面試通過后轉市場部面試，若再通過則轉財務部面試；獵頭咨詢與一般的企業招聘、人才推薦和職業介紹服務有著很大的不同。甘肅公司獵頭咨詢聯系方式

獵頭咨詢收費很高，而中介服務收費往往比較低;北京中小微企業獵頭咨詢收費

招聘咨詢可通過內部提升與外部招聘咨詢。這二者都有一定的優缺點。通過內部提升的員工，對該企業了解，適應該職位快，上手快，同時企業對該員工也熟悉、信任，相對外部招聘咨詢較節約成本。但是如若都通過內部提升，這樣會使用的企業“品種單一化”。外部招聘咨詢就能使該企業文化多元化，思維多元發散，有利于企業的創新。可以這兩種方式相結合，既要考慮到本企業的員工提升以激勵員工奮發向上，防止員工士氣下滑，干勁不足，也要考慮通過外部招聘咨詢使企業的生機勃勃，充滿著創新的氣息，使企業長期穩定發展。外部招聘咨詢通常有校園招聘咨詢、網絡招聘咨詢、獵頭招聘咨詢等，前兩種生源足，對一些基礎性的職位可采取這樣的方式。北京中小微企業獵頭咨詢收費

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