3.崗位能左能右崗位能左能右是指通過(guò)人才測(cè)評(píng)機(jī)制，員工可以做a崗位，也可以做b崗位。就像很多工廠里面推行的“多能工”和輪崗制度。4.職位能高能低給一個(gè)崗位設(shè)置縱向的升遷、降職機(jī)制和橫向的調(diào)動(dòng)機(jī)制。我曾經(jīng)跟大家講過(guò)“庫(kù)克曲線”，人在一個(gè)崗位創(chuàng)造力的時(shí)間，大概就是在4年時(shí)間，如果超過(guò)4年，你沒(méi)有給他進(jìn)行縱向的升遷、降職或者橫向的調(diào)動(dòng)。那么他在當(dāng)下崗位，一定沒(méi)有那么積極，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他的創(chuàng)新能力不足，因?yàn)樗呀?jīng)適應(yīng)了，我們經(jīng)常會(huì)用一個(gè)詞，叫“被同化了”。提高企業(yè)的整體辦事效率，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性。韶關(guān)愛(ài)步人才績(jī)效管理

3.定周期、講方法、用結(jié)果我們應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的項(xiàng)目則按照項(xiàng)目考核來(lái)做。員工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多種綜合，根據(jù)不同的目的，采取不同的方法。績(jī)效考核的結(jié)果的使用，一般涉及是調(diào)薪、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動(dòng)，獎(jiǎng)金分配以及培訓(xùn)。分工方面，一般是人力資源部推進(jìn)績(jī)效考核進(jìn)程，但不負(fù)責(zé)制定具體業(yè)務(wù)部門員工的指標(biāo)。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及項(xiàng)目考核等各企業(yè)按照業(yè)務(wù)的性質(zhì)靈活選用或者綜合使用。江門人才績(jī)效管理人才績(jī)效管理通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才；

制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效管理需要有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的崗位職責(zé)、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容等因素制定。進(jìn)行定期的績(jī)效評(píng)估：企業(yè)需要定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估應(yīng)該基于客觀的事實(shí)和數(shù)據(jù)，同時(shí)需要關(guān)注員工的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作能力等方面。進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效反饋：績(jī)效反饋是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，管理者需要及時(shí)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行反饋，對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)和不足進(jìn)行及時(shí)總結(jié)和指導(dǎo)。制定獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施：企業(yè)需要根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施，對(duì)表現(xiàn)好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)，對(duì)表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行輔導(dǎo)或調(diào)整崗位。持續(xù)改進(jìn)：績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，企業(yè)需要不斷地對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。總的來(lái)說(shuō)，人才績(jī)效管理是一種系統(tǒng)性的管理方式，它可以幫助企業(yè)有效地提升員工的工作效率、激勵(lì)員工、促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展以及優(yōu)化企業(yè)管理。

四、制定目標(biāo)的程序：1、經(jīng)理部針對(duì)具體項(xiàng)目向總經(jīng)理請(qǐng)示，要求組建目標(biāo)制定小組，其成員必須有經(jīng)理部經(jīng)理、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參加，經(jīng)理部經(jīng)理為組長(zhǎng)；2、目標(biāo)制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定具體的績(jī)效目標(biāo)，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；3、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo)，由部門經(jīng)理與人才中心人員簽訂《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》，正式執(zhí)行；4、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo)由人才中心送經(jīng)理部備案，同時(shí)也供經(jīng)理部經(jīng)理監(jiān)督執(zhí)行。五、績(jī)效評(píng)估的程序1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績(jī)效評(píng)估工作，并由目標(biāo)制定小組組長(zhǎng)主持評(píng)估會(huì)議。績(jī)效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)。

績(jī)效管理體系的效果體現(xiàn)1.人員能進(jìn)能出績(jī)效管理體系主要包括目標(biāo)管理、考核改善和優(yōu)勝劣汰這三個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理體系本質(zhì)上就是一套優(yōu)勝劣汰機(jī)制，我們要依靠制度、機(jī)制去看人、用人。比如，去年他是個(gè)員工今年依然是個(gè)員工，績(jī)效機(jī)制很好地解決了這個(gè)問(wèn)題，它能甄選先進(jìn)，淘汰落后，做到人員能進(jìn)能出。2.工資能升能降你的績(jī)效管理體系做得好的話，團(tuán)隊(duì)的工資是能升能降的。現(xiàn)在令很多老板頭疼的是，員工的工資升上去就降不下來(lái)了，本質(zhì)上是企業(yè)缺乏一套“行為與收益掛鉤”的評(píng)價(jià)體系。人力資源管理是企業(yè)贏得市場(chǎng)的關(guān)鍵，要增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。佛山愛(ài)步人才績(jī)效管理階段性報(bào)告

幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。韶關(guān)愛(ài)步人才績(jī)效管理

管理目標(biāo)不夠明確，認(rèn)知性不足很多供電企業(yè)對(duì)于人力資源的績(jī)效管理不明確，不清楚人力資源績(jī)效管理的目的指向是什么。這就導(dǎo)致了企業(yè)是為了管理而管理，而對(duì)于管理之后達(dá)到何種目標(biāo)卻全然不知。很簡(jiǎn)單，供電企業(yè)工作的開(kāi)展是圍繞著如何提高發(fā)電效率、節(jié)約成本以及保障供電安全、生產(chǎn)安全來(lái)開(kāi)展的。在大多數(shù)企業(yè)中人力資源管理部門的地位低下，有些甚至屬于一些管理部門的從屬機(jī)構(gòu)。在人力資源管理越來(lái)越重要的，這種重視程度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。只有明確企業(yè)的人力資源績(jī)效管理目標(biāo)，提高對(duì)人力資源績(jī)效管理的人執(zhí)行才能更好的管理企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)。企業(yè)的所有者，管理者應(yīng)該向人力資源部門投入足夠的資金，引進(jìn)高素質(zhì)的人力資源管理人才。提高人力資源管理部門在企業(yè)中的重要性，賦予人力資源管理部門一切有效的權(quán)力，充分發(fā)揮他們的作用，將企業(yè)的發(fā)展引向正常軌道，達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目的。韶關(guān)愛(ài)步人才績(jī)效管理