在使用外包員工過程中，盡量避免對其進行直接的人事管理行為，避免與其個人簽訂任何的書面協議，避免直接為其發放工資、繳納社保等行為。與勞務外包企業簽訂規范的外包協議，避免出現不恰當條款，從而被法院認定為勞務派遣協議的情況發生。外包員工與發包企業之間不存在直接的法律關系，也無需受其規章制度約束，加之外包員工的不穩定性更強，極易導致公司的商業秘密泄露。對于中心關鍵業務崗位或可能接觸到公司商業機密的崗位杜絕使用外包員工。對于將長期在本單位工作，表現好的外包員工考慮轉為派遣或者正式的合同用工，更好的發揮人才的作用，守護企業的商業機密。勞務外包幫助企業在技術領域上更具優勢。嘉定工地勞務外包有限公司

勞務派遣作為一種新型的用工模式，與傳統的用工方式有明顯的區別。勞務派遣很大的特點就是勞動關系與用工關系相分離，表現為被派遣勞動者與勞務派遣單位有勞動關系但無用工關系，與用工單位有用工關系但無勞動關系。《勞動合同法》第五十九條規定，勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。人事勞務外包機構勞務外包可以為企業提供多種形式的人力資源管理服務，比如員工福利管理、薪資管理、企業文化建設等。

在外包協議中對于保密做出明確合適的約定，對于外包員工對發包企業造成的損失，保留對勞務外包企業的追償權。隨著勞務派遣用工形式的日益規范化，勞務外包的形式必將出現一個新的高潮，但是隨著法治環境的不斷完善，勞動者的維護權益意識不斷提高，法律對于勞務外包的規范也只是時間問題。本文雖然對勞務派遣與外包的法律風險與防范提出來些許的對策，但也只是立足于當下的法律規定。企業要想很大程度的規避勞動風險，還是需要通過規范的手段進行人員管理，實現合法合規、高效有序的運轉，實現用人單位和勞動者的雙贏。

勞務派遣作為一種勞動用工方式，用工單位系勞務派遣三方法律關系中的一方主體，需承擔一定的用工風險，比如勞務派遣單位違法給被派遣勞動者造成損害的，用工單位與勞務派遣單位需承擔連帶賠償責任；勞務外包中，承包人招用勞動者的用工風險與發包人無關，發包人與承包人自行承擔各自的用工風險，各自的用工風險完全隔離。勞務派遣單位必須是嚴格按照勞動合同法規定設立的、獲得勞務派遣行政許可的法人實體；勞務外包中的承包人一般都沒有特別的經營資質要求，除非有特別法的規定。勞務外包中的中心要素是工作成果，發包人關注的是承包人交付的工作成果。

勞務外包中的中心要素是工作成果，發包人關注的是承包人交付的工作成果，至于承包人如何完成工作，發包人并不關心，承包人只有在工作成果符合約定時才能獲得相應的外包費用，從事外包勞務勞動者的勞動風險與發包人無關；勞務派遣作為一種勞動用工方式，用工單位系勞務派遣三方法律關系中的一方主體，需承擔一定的用工風險，比如勞務派遣單位違法給被派遣勞動者造成損害的，用工單位與勞務派遣單位需承擔連帶賠償責任；勞務外包中，承包人招用勞動者的用工風險與發包人無關，發包人與承包人自行承擔各自的用工風險，各自的用工風險完全隔離。勞務外包可以共享人才和技術資源。奉賢四團鎮勞務外包公司

勞務外包在一定程度上降低了企業對于長期雇傭的風險和壓力。嘉定工地勞務外包有限公司

勞務派遣員工使用的風險。隨著法律的完善，法律明確要求勞務派遣適用于“臨時性、輔助性、替代性”工作，其中“臨時性”明確勞務派遣期限不得超過六個月，同時《勞務派遣暫行規定》【法寶引證碼】CLI.4.217807對于勞務派遣崗位的比例做出了不得超過10%的規定，而大多數企業的勞務派遣員工，從事的是主營業務的正常工作，部分央企的派遣員工比例甚至超過30%。這種使用方式本身就是違法違規的行為，很可能面臨勞動監察部門的行政處罰，根據《勞動合同法》第九十二條：“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千以上一萬元以下的標準處以罰款。”在訴訟階段還存在承擔違法用工責任的法律風險.嘉定工地勞務外包有限公司