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人才盤點方案-盤出人效和利潤
人才盤點是對組織結構和人才進行系統(tǒng)管理的一種過程。在此過程中，對組織架構、人員配比、人才績效、關鍵崗位的繼任計劃、關鍵人才發(fā)展、關鍵崗位的招聘，以及對關鍵人才的晉升和激勵進行深入探討，并制定詳細的組織行動計劃，確保組織有正確的結構和出色的人才，以落實業(yè)務戰(zhàn)略，實現(xiàn)可持續(xù)成長。
而人才盤點的項目也是我們桐宸咨詢團隊輔導企業(yè)微咨詢項目中常見項目之一，這篇文章我們一起來探討人力資源盤點的方案，希望能幫助到大家。
01
人才盤點的意義
在我們輔導的很多中小型民營企業(yè)過程中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的老板和管理人員甚至都不知道什么是人才盤點而只知道倉庫盤點，其實人才盤點的人才管理過程中至關重要的一個環(huán)節(jié)，甚至在經(jīng)濟環(huán)境不景氣的情況下通過有效的人才盤點可以盤出企業(yè)的利潤和人效，人才盤點的意義有如下五點：
1、有助于形成統(tǒng)一人才標準，識別優(yōu)異人才，輔助實現(xiàn)人才規(guī)劃。
2、診斷企業(yè)，持續(xù)改進企業(yè)的用工效率。
3、塑造績效導向的文化，對高績效High Performance、高發(fā)展?jié)摿igh Potential的人才進行針對性的激勵和發(fā)展，同時為管理者的能上能下奠定基礎。
4、各部門負責人通過參與人才盤點工作，能夠有效的提升用人、識人的能力，為管理者和被管理者提供更好的發(fā)展。
5、將人力資源與公司戰(zhàn)略緊密的鏈接在一起。人才盤點是組織能力建設的一項重要工作。
人才盤點的終目的是塑造公司在某個方面的關鍵競爭力，為達到這一目標，對當前公司的運行效率，人才的數(shù)量和質(zhì)量進行盤點，提前對公司發(fā)展，關鍵崗位的招聘，關鍵崗位的繼任計劃，以及關鍵人才的發(fā)展和保留做出決策。
因此，人才盤點具有很強的戰(zhàn)略意義，也是戰(zhàn)略性人力資源管理工作的關鍵內(nèi)容。
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人才盤點的目標
1、提高員工個人的關鍵競爭力，為員工提供有效的職業(yè)發(fā)展道路，通常我們會為關鍵崗位和關鍵人才制定個人發(fā)展計劃IDP(Individual development Plan)，同時使企業(yè)具備行業(yè)內(nèi)出名的人才。
2、培育公司未來的管理團隊，讓領導梯隊的各個管理者職務都有出眾的候選人，這也是我們建立人才梯隊塑造內(nèi)部人才供應鏈的有效途徑。
3、讓人才成長速度高于業(yè)務發(fā)展速度，保證業(yè)務發(fā)展過程中有充足的人才供給。
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人才盤點的內(nèi)容
1、人才基本情況盤點。人才基本情況盤點主要包括人才的年齡、性別、學歷、崗位、工作年限等基本信息。
2、人員流動情況盤點。人員流動情況盤點包括人員入職情況，人員離職情況，招聘渠道分析。
3、人才能力盤點。人才能力盤點主要包括人才能力素質(zhì)，人才工作狀態(tài)，人才管理能力。
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人才盤點的范圍
人才盤點的過程實際上是識別關鍵人才的過程，因此，人才盤點的范圍應該是對全公司所有具備管理潛力的人才進行盤點，從中甄選出關鍵人才。關鍵人才一般包括：高績效、高潛力人才，高績效、中潛力人才，中績效、高潛力人才。
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人才盤點的原則
1、戰(zhàn)略導向原則。戰(zhàn)略導向原則是指企業(yè)未來打算做什么和怎么做。
進行人才盤點、培訓和人力資源規(guī)劃都要適度超前，不能只看當下。如果企業(yè)在需要時才讓人力資源部找人，很多崗位尤其是一些稀缺崗位往往很難在短時間內(nèi)找到合適的人才。
因此，進行人才盤點時要用未來作為比對標準，即一定要基于公司未來的發(fā)展，要有規(guī)劃，不能憑空想象，也就是我們經(jīng)常說的要用將來進行時。
另外，作為人力資源管理人員，要明確自己的配角地位和支撐角色，不能過分強勢和完全主導他人。
2、定性定量原則。這個好明白，就是需要建立相應得衡量人才的標準，例如績效衡量標準和潛力衡量標準。
3、上下互動原則。優(yōu)異的人才盤點和人力資源規(guī)劃一定要具備自上而下和自下而上兩個動作的互動過程，如果只有自上而下的互動，容易導致下屬與公司的發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生偏差；如果只有自下而上的互動，會出現(xiàn)人員膨脹和部門領導成本的意識不強的問題。
06
人才盤點的步驟
1、測試階段
這個階段考核對象需要完成工作行為測試（WBI），從外向性、親和力、思維開放性、責任感、情緒穩(wěn)定性五個緯度對與工作相關的人的行為風格和個性特征進行測試。
2、考核階段
用360度評估方式，通過在公司內(nèi)選擇與某員工工作有直接聯(lián)系的上級、同事、下級、等6-8人，讓他們對該員工的行為表現(xiàn)進行評估打分，可以多方位的了解該員工的工作表現(xiàn)。
3、老師訪談
這個階段人才盤點工作組成員與員工就個人3－5年的職業(yè)規(guī)劃做深入訪談，以便對其綜合素質(zhì)以及培養(yǎng)潛力做出更為直觀的判斷。
訪談結束之后，每一位參與訪談的組成員都要對被訪員工給出自己單獨的評價意見。
4、人才評價與任用建議
根據(jù)人才評估的結果（包括WBI測試結果，360度評估結果和老師評估意見結果），人才盤點工作小組經(jīng)過反復討論，慎重地對公司人員進行人才分類盤點，確定出公司的關鍵員工、潛力員工、普通員工和待改善員工，并給出其任用建議和理由說明。
（1）關鍵員工：是公司的中流砥柱，是公司生存和發(fā)展的根本，這部分員工建議可大膽地破格提拔任用，讓他們可以站在更高的位置上去影響更多的人。
（2）潛力員工：這部分員工需要公司重點予以關注，通過輔導、培訓、溝通和交流等多種形式，幫助他們快速成長。
（3）普通員工：能做好自身的本職工作，但是在公司發(fā)展的潛力較小。
（4）待改善員工：即問題員工。在溝通、批評教育后仍沒有效果的，應該立即予以辭退。這類員工在企業(yè)中的存在給企業(yè)造成的負面影響是很大的。
07
人才盤點的評估標準
1、基本素質(zhì)能力（員工在管理自己、管理他人和管理任務方面的能力，主要考慮員工現(xiàn)有的素質(zhì)能力。
2、預期成功要素（對員工在個人悟性、勤奮、和可塑性方面的評價、可主要考察對員工進行輔導培養(yǎng)是否具備可性行條件）
3、對企業(yè)的價值（該員工對企業(yè)的忠誠度和崗位稀缺性，主要考慮的是該員工對本企業(yè)的價值程度。
END
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