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企業應如何防范用工風險？
近年來，隨著普法活動的深入，勞動者的法治觀念不斷增強，懂法意識顯著提高，勞動者可以更好地保護自身的合法權益。但是，不免有少數人被利益所誘惑，濫用勞動權益來謀取非法利益，給用人單位造成不小的損失。針對企業在用人方面可能出現的風險，應采取哪些措施來防范？
1、不招沒有合法身份證件的人員
風險點：根據《就業服務與就業管理規定》第六十七條的規定，用人單位招用無合法身份證件的人員，由勞動保障行政部門責令改正，并可以處一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。
2、不招未滿16周歲的未成年人
風險點：根據《禁止使用童工規定》第六條的相關規定，用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰。
3、不招用與其他用人單位尚未解除勞動關系的員工
風險點：根據《勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
4、用工之日起30日內與勞動者簽訂勞動合同
風險點：根據《勞動合同法》第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
5、用工之日起30日內要辦理社會保險登記
風險點：根據《社會保險法》第八十四條的規定，用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款。另外，因未為員工繳納社保，員工在此期間發生工傷的，所有工傷待遇全部由用人單位承擔。
6、按照勞動合同約定足額發放工資
風險點：根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。同時，勞動者有權向用人單位主張經濟補償。另外，根據《勞動合同法》第八十五條的相關規定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地比較低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
7、不扣押勞動者證件和不收取勞動者押金
風險點：根據《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l規定，用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
8、發放工資前員工對出勤及薪資書面簽字確認
風險點：如果用人單位認為每月實際發放的工資中已經包含了加班費的，那么應當在發放工資之前制作書面的工資構成表，請員工核實出勤情況、加班情況以及應得勞動報酬金額。在員工核實無誤后，作為考勤記錄進行保存。如果將來員工以單位未支付加班費為由提出勞動仲裁，該證據資料可以證明用人單位已經足額發放了工資及加班費。
9、對特殊崗位的勞動者定期組織職業健康檢查
風險點：根據《職業病防治法》第三十五條規定，對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照相關衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。用人單位不得安排未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業；不得安排有職業禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業；對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置；對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。
10、再忙也要保證員工得到合理休息
風險點：根據《勞動保障監察條例》第二十五條的規定，用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。另外，如果員工長期加班導致身體狀況惡化，即便可能在后期發病而無法認定工傷，那么用人單位也無法解除自身的責任和過錯。因此，用人單位應當保證每一名員工的正常休息，拒絕員工帶病工作。
11、安排員工依法享受帶薪年假
風險點：根據《職工帶薪年休假條例》第七條的規定，單位不安排職工休年假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金。
12、協商一致才能合法調崗
風險點：根據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。如果未就調崗達成一致意見，用人單位屬于未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者可以解除勞動合同，并且依法主張經濟補償。但是也需要注意到，用人單位因生產經營需要，在不損害勞動者利益的前提下有權對其崗位進行合理調整，特別是具有銷售性質的工作，企業可以根據工作需要安排勞動者到某一區域做銷售工作。用人單位合理調整勞動者工作崗位的，勞動者應積極配合。勞動者如無正當理由，拒絕用人單位的合理工作安排，違反單位規章制度的，用人單位有權解除勞動合同。
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