招聘咨詢錄用工作進入了決定性階段，在對每一評價維度都進行了類似的綜合后，評價員們就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的長處和弱點，然后作出錄用決策。這里需要注意的是：（1）如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有不一致，應尊重用人部門的意見。（2）企業應該盡可能地選擇那些有與企業精神、文化相吻合的個性特點的候選人，即使他們沒有相應的知識背景和工作經驗，而這些可以通過培訓而獲得，相對來講，一個人的個性品質是難以改變的。獵頭咨詢公司運作模式：soho制度，是現下較為新穎的一種模式。甘肅人才招聘咨詢管理方法

招聘咨詢的同義詞有“引進”，對于一般人才的錄用，一般用“招聘咨詢”表達；對于高級人才或特殊人才的選用，則通常用“引進”描述。企業招聘咨詢是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到該企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。是指用人單位通過制訂招聘咨詢計劃，并且通過一定方式錄取新員工的活動。一般由企業的人事部門或者人力資源管理部門負責。招聘咨詢的執行者，可以是用人者的人事管理部門，也可以是代理人或代理機構，如獵頭公司或人才交易所。甘肅人才招聘咨詢管理方法獵頭咨詢顧問大多閱歷豐富，曾在多家企業從事過高管職位，對人才和客戶能提供有參考價值的意見。

“走進來”的方式――應聘者直接找上門求職。這一渠道在實際中還較少。但隨著市場的發展，這種渠道也會漸漸成為公司的招聘咨詢之一，由于“走進來”的招聘咨詢者一般對公司有較深的了解及對招聘咨詢職位有系統準備，這類人員在入職后的工作中也會有較好的表現。在西方，這是成功率較高的方式之一，考慮到文化、就業環境等因素的差異，此點在國內的效果并不太好，同時，企業方面往往不太鼓勵此種方式。所以，公司在新員工招聘咨詢中不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，在招聘咨詢過程中根據需要有所偏重，會得到比較好的招聘咨詢效果。

招聘咨詢中決策的準確性：個人差異為人員選擇提供了理論基礎，選擇過程的目標在于利用個人差異挑選那些更具有某種特性的人，這些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整個選擇過程的基礎。在此基礎上，選擇一個或一個以上敏感、相關、可靠的標準；同時，選擇一個或一個以上有效標準或有某種關系的預測因子（如個性、能力、興趣的量度）。對預測因子的選擇應以工作分析信息為依據，這種信息可提供哪一種預測因子來準確地預測標準績效的線索。當我們把預測因子作為決策的依據時，可從正確決策的比例評價預測因子的作用。這一模式簡單、易懂，它只要求把根據預測因子所作的決策劃分為兩個或兩個以上相互排斥的類型，對標準數據也作類似的分類，然后對兩組數據進行比較。決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策之比。好的獵頭咨詢顧問至少從事獵頭業務五年以上，其中包括做過三年以上的獵頭專員工作，有著豐富的獵頭經驗;

員工招聘咨詢，簡稱招聘咨詢，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選。甄選，是指采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職位空缺的過程。人員招聘咨詢即組織通過勞動力或人才市場獲取人力資源的活動。它是組織根據自身發展的需要，依照市場規則和本組織人力資源規劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發布招聘咨詢信息，并按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環節，人員招聘咨詢涉及規劃、途徑、組織和實施等許多方面。它是企業獲取人力資源的首先環節，也是人員選拔的基礎。獵頭顧問門檻很高，需要敏銳的眼光，豐富的銷售、客戶管理經驗，良好的溝通能力和廣闊的人際網絡。吉林高校招聘咨詢聯系人

獵頭咨詢公司提供人才評價、調查、協助溝通的顧問咨詢服務，而中介公司只是簡單的撮合。甘肅人才招聘咨詢管理方法

招聘咨詢測試與面試是人員招聘咨詢錄用工作程序的重要組成部分，也是招聘咨詢錄用工作的進一步展開。這一階段共包括七個步驟：組織各種形式的考試和測驗，考試和測驗內容應根據崗位的不同要求進行設計和取舍。一般而言，此項工作涉及下述幾個方面的內容：1、專業技術知識和技能考試2、能力測驗3、個性品質測驗4、職業性向測驗5、動機和需求測驗6、行為模擬7、評價中心技術通過對應聘者施以不同的考試和測驗，可以就他們的知識、能力、個性品質、職業性向、動機和需求等方面加以評定，從中選出優良者，進入到面試候選人的范圍。甘肅人才招聘咨詢管理方法

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