對于一些關鍵性、重點職位通過前兩種方式往往難以一時內找到合適的人，耗時耗財，而且效果不好，這時就應通過獵頭公司來招聘咨詢所需人才，獵頭公司收取的中介費一般是所招員工年薪的1/3，至少也要1/4，費用相當高，但是效果明顯，迅速，像副總經理、技術總監、工程師這類市場上比較少的人可采取這種方式。目前，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘咨詢員工，我覺得這種方式不僅在小企業小公司中流行，在大公司中也應流行起來，通過員工介紹，至少比一個完全不了解的人要安全，而且員工也會感覺一種幸福感，因為幫朋友找了工作，同時跟熟悉的人在一起工作，心情也會愉悅許多。人才庫的積累規模一定不是評判獵頭咨詢公司服務能力的主要指標。廣東中小微企業獵頭咨詢價格比較

在招聘咨詢者當中，并非所有人都是來應聘的，當中可能有做調查的，有競爭企業中的員工，當他們問到貴公司下一季度將開發什么產品時，這就不應該說。在面試完了之后，部門經理是做雇用決定的人，人力資源部起輔助作用，因為部門經理對所需人才需具備的能力非常了解，而且將來也是在他部門下工作，所以由他來決定較合適。面試的方式主要有以下三種：1、順序性面試。就是通過逐級選才，這樣能節約上級管理者的時間，但需要有足夠的候選人來源作保證，校園招聘咨詢一般采用這種方式；2、系列化面試。就是一個部門一個門過，人力資源部面試通過后轉市場部面試，若再通過則轉財務部面試；上海中型企業獵頭咨詢聯系人獵頭咨詢顧問有過良好的成功案例和業績;

招聘咨詢人員拿到該申請表后，要認真看，找出其中疑點，準備好針對每個招聘咨詢者的問題。第二，具體事項及技巧。面試主考官可早到幾分鐘去觀察招聘咨詢者的場外表現，這時他的表現是真實的。比如公司需招銷售員工，在面試前一招聘咨詢者與前臺小姐談得情投意合，這說明這人溝通能力不錯，若是招一技術工程師或程序員，這就可能對他不是很吻合。如果招聘咨詢者只是一人，而且該職位極為重要，那么主考官可在門口親迎他到面試室。面試開始時，主考官應該介紹自己是誰，是本次面試的主考官，本次面試大概需要多長時間，如若通過，總共會有幾場面試，時間分別是什么時候，確保招聘咨詢者是否坐的舒適，然后再介紹本公司的基本情況，這控制在五分鐘內。

招聘咨詢的基本流程：人才需求申請：一般情況下，提出人才需求的都是用人部門年度規劃編制內未設定的崗位或者人員，屬于增編性質，用人部門經理向人力資源部門提出自己部門所需人數、崗位、要求、并說明理由;（如果編制內的用人，人力資源部直接根據人資規劃中設定的崗位、編制、職責等用合適的渠道招到人員即可，用人部門不再進行人員需求申請提交），此處應設定一表格《人員需求申請表》，這樣能讓用人部門，根據表格所涉及招聘咨詢必要的幾個條件進行填寫，用人部門填寫的環節應包含：名稱、人數、任職資格、行業經驗、具體工作職責、到崗日期、并附帶增編理由；相對傳統獵頭咨詢，網絡獵頭咨詢出現了。

招聘咨詢工作職責：組織相關部門人員協助完成復試工作，確保面試工作的及時開展及考核結果符合崗位要求；對擬錄用人員進行背景調查，與擬錄用人員進行待遇溝通，完成錄用通知；負責招聘咨詢廣告的撰寫，招聘咨詢網站的維護和更新，以及招聘咨詢網站的信息溝通；招聘咨詢費用的申請、控制和報銷；總結招聘咨詢工作中存在的問題，提出優化招聘咨詢制度和流程的合理化建議，完成招聘咨詢分析報告；與其他招聘咨詢人員進行招聘咨詢流程、招聘咨詢方法與技巧的溝通和交流，提高招聘咨詢活動效率；負責建立企業人才儲備庫，做好簡歷管理與信息保密工作；搜集各地區人才市場信息，并熟悉各地區人事法規；跟進和搜集同行業人才動態，吸引極優人才加盟公司；熟悉公司人力資源制度，對應聘人員提出的相關問題進行解答。獵頭咨詢收費很高，而中介服務收費往往比較低;江蘇小型企業獵頭咨詢聯系方式

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在面試過程中，招聘咨詢單位不希望招聘咨詢者不說實話，那么我們就應掌一些技巧，盡理獲得真實的信息。采用STAR模式，只問過去的事，即根據人們過去的具體行為來預測其未來行為并對其能力進行測評。其中S，即Situation，表示招聘咨詢者曾面臨的情況；T，即Task，表示招聘咨詢者要承擔的任務；A,即AcTion，表示招聘咨詢者已采取的行動；R,即Result，表示應聘者在采取行動后出現的結果。S和T回答的做的某件事情為什會發生，A回答的是當時是如何做的，R同答的是做出某種行動后有怎樣的效果。這種方法是以行為為基礎，與情景面試較相似，被面試者的行動住往是導致績效的關鍵行為，可以更有效地測試出應聘者與該職位的適合程度。廣東中小微企業獵頭咨詢價格比較

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