【 不簽訂勞動合同有什么法律后果？】 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 【 如何約定試用期？】 用人單位與勞動者約定試用期期間、試用期工資都應當符合法律規定。 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同只約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位至低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的至低工資標準。面對勞務糾紛，天境星峰律師是您值得信賴的法律顧問。松江區勞資糾紛勞動糾紛

員工有享受帶薪休假的權利，工作時間越長，年假時間越長，一般是5天。 根據《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。 如果公司一年工作年度沒有給員工安排年假的，應當支付員工應休未休年假的3倍工資，具體計算如下： 月工資收入÷21.75×300%×實際未休天數 員工換單位的年假計算： 年假的折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。 職工新進用人單位且新入職之前連續工作不滿十二個月的，在新用人單位的當年度年休假天數，按照在新單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。臺州關于勞動糾紛的案例勞務合同有困惑？天境星峰律師，為您答疑解惑。

當勞動者（享受基本養老保險待遇的）達到退休年齡后，用人單位并沒有解除與勞動者簽訂的勞動合同，而是讓勞動者繼續在其單位工作，對于此種人員，當發生糾紛后，是按照勞動關系處理還是勞務關系處理？ 《勞動合同法實施條例》第二十一條規定了勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。所以，在勞動者達到法定退休年齡后，即使用人單位未與勞動者解除勞動合同，但是該勞動合同在法律屬性上已經屬于終止狀態，如果勞動者繼續在用人單位工作，發生糾紛，應當是按照勞務關系來處理。我國《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第三十二條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

勞動糾紛的處理部門： 1、勞動監察大隊（速度快，但是只有處罰權，沒有判決權） 行政部門，收到投訴后上門調查并要求侵權方整改，拒不整改的有權進行行政處罰！ 2、勞動仲裁庭/法院（流程長，時間久，精力大，但是有了判決結果可以依法強制執行） 判決機關，有勞動糾紛的直接去法院將不被受理，必須先走勞動仲裁，對仲裁結果不服的才走法院！有了判決結果可以到法院申請強制執行 如果是欠薪走了勞動監察大隊，其會要求公司盡快按時發薪，公司拒不發薪則可能受到行政處罰； 但是公司如果在薪酬數額上與勞動者有爭議的，就需要舉證到勞動仲裁庭去進行判決了！勞務問題有糾紛？天境星峰律師，助您順利解決。

對勞動人事爭議仲裁委員會收到仲裁申請后作出不予受理決定的，是否可以向人民法院提起訴訟？ 可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。但存在申請仲裁主體不適格等情形的，人民法院不予受理。 法律依據： 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十九條：勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第七條：勞動爭議仲裁機構以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服依法提起訴訟，經審查確屬主體不適格的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。勞務問題有困擾？天境星峰律師，隨時為您解答。虹口區勞動糾紛仲裁流程

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勞動糾紛中常見的關于加班工資糾紛情況： ① 考勤記錄、打卡記錄、加班通知、加班申請單等，證明有無加班事實； ② 工資單、銀行查詢明細等工資發放憑證等，證明有無發放加班工資； ③ 用人單位安排勞動者加班，且未安排補休的證據。 舉證責任規定： ① 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果； ② 用人單位主張實行不定時工作制或綜合計算工時制的，由用人單位舉證。 法律依據： 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。松江區勞資糾紛勞動糾紛