什么是人力資源效率?
一、什么是人力資源效率?人力資源效率是指人力資源部門實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)并為組織提供價(jià)值的能力。更簡(jiǎn)單地說(shuō),人力資源效率衡量的是人力資源部門的運(yùn)作情況,以及它的有效性和效率。該術(shù)語(yǔ)可以涵蓋業(yè)務(wù)的各個(gè)領(lǐng)域,從人才招聘過(guò)程到員工滿意度、敬業(yè)度、流失率等。對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō),一個(gè)有效的人力資源部門是一個(gè)很容易與公司的價(jià)值觀和目標(biāo)保持一致的部門,它有助于打造一支敬業(yè)、積極和敬業(yè)的員工隊(duì)伍,并輕松留住有才華的員工。
二、為什么要衡量HR效率?人力資源職能無(wú)疑是組織中重要的職能之一。當(dāng)它無(wú)效時(shí),你就有可能招聘到錯(cuò)誤的人并失去有價(jià)值的員工,你可能在招聘和入職等各種流程上浪費(fèi)時(shí)間和金錢。衡量HR效率可以防止這種情況,并以多種方式幫助你的組織。
1、確保有效的資源配置
時(shí)間和金錢是重要的資源,你不想將它們花在對(duì)你的業(yè)務(wù)沒(méi)有幫助的事情上。你可能會(huì)認(rèn)為,通過(guò)在招聘過(guò)程中投入更多資金,你有更好的機(jī)會(huì)吸引人才,更貴并不總是意味著更好。你想要一個(gè)有效的招聘流程,不一定是更昂貴的招聘流程。衡量人力資源效率將幫助你發(fā)現(xiàn)效率低下,你還可以查看哪些HR活動(dòng)當(dāng)前提供了什么樣的的價(jià)值,并分配資源以高限度地提高其成功率。
2、了解人力資源的影響和整體價(jià)值
你有沒(méi)有想過(guò)HR對(duì)你的組織有多大影響?衡量人力資源效率可以清楚地了解其價(jià)值及其對(duì)組織的貢獻(xiàn),這也是衡量人力資源績(jī)效并找到優(yōu)勢(shì)以及可以稍作改進(jìn)的領(lǐng)域的方法。
3、為勞動(dòng)力規(guī)劃提供信息
一旦你了解了人力資源部門對(duì)組織的影響,你就可以利用這些知識(shí)為你的員工為未來(lái)做好準(zhǔn)備。你將能夠識(shí)別技能差距,專注于繼任計(jì)劃和內(nèi)部招聘選擇,制定更好的保留策略等等。
三、如何衡量人力資源效率?
要衡量人力資源效率,你需要查看一些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)。你選擇的確切KPI可能會(huì)略有不同,具體取決于你的目標(biāo)和公司。例如,較大的公司可以在這些KPI中包括內(nèi)部移動(dòng)性,但這些數(shù)字對(duì)于一家只經(jīng)營(yíng)了幾年的小型初創(chuàng)公司來(lái)說(shuō)可能意義不大。人力資源效率的關(guān)鍵指標(biāo)包括但不限于:員工滿意度在職時(shí)間流失率多元化和包容性指標(biāo)以上所有指標(biāo)都可以幫助你客觀地確定組織中關(guān)鍵HR活動(dòng)的成功或不成功程度。他們還有助于與你的人力資源團(tuán)隊(duì)一起標(biāo)記需要改進(jìn)的領(lǐng)域和優(yōu)勢(shì),所有這些情報(bào)都可用于就人力資源團(tuán)隊(duì)的人員配備、資源和戰(zhàn)略方向做出明智的決策。
四、衡量HR效率的7個(gè)指標(biāo)衡量HR效率可以提高公司的整體生產(chǎn)力和績(jī)效,并幫助你節(jié)省成本。為此,你需要查看各種指標(biāo)。你如何選擇它們完全取決于你的目標(biāo)。你是否對(duì)特定行業(yè)感興趣,例如降低流失率?然后,你需要選擇指標(biāo),以顯示什么可以驅(qū)使人們離開(kāi),或者相反,說(shuō)服他們留下來(lái)。
1、員工敬業(yè)度
敬業(yè)的員工在工作中會(huì)更有效率。此外,根據(jù)蓋洛普研究,他們的離職率和缺勤率要低得多。這就是為什么在衡量人力資源效率時(shí),敬業(yè)度至關(guān)重要。如果這方面有什么不對(duì)勁,人力資源部門需要迅速開(kāi)始工作。你可以使用各種技術(shù)來(lái)衡量參與度,匿名和匿名調(diào)查可以幫助你清楚地了解員工的感受。不要忘記一對(duì)一的會(huì)議,甚至離職面談。當(dāng)然,你不希望看到員工辭職。但如果他們這樣做了,請(qǐng)利用這個(gè)機(jī)會(huì)讓他們分享他們的想法。
2、流失率
此指標(biāo)顯示員工離開(kāi)公司的比率,它可以包括自愿和非自愿的流動(dòng)。密切關(guān)注這兩個(gè)數(shù)字是件好事,但要看到人力資源效率,自愿流失將是重要的一個(gè)。沒(méi)有一個(gè)通用的離職率—它因行業(yè)而異。例如,呼叫中心的標(biāo)準(zhǔn)基準(zhǔn)離職率將與軟件公司的標(biāo)準(zhǔn)不同。離職率可以反映組織中的不同問(wèn)題,從糟糕的HR流程到有缺陷的公司文化、薪酬不平等等等。
3、員工凈推薦值
你現(xiàn)在的員工向他們的朋友推薦公司作為工作場(chǎng)所的可能性有多大?這就是員工凈推薦值(eNPS),該指標(biāo)反映了員工對(duì)工作和公司各個(gè)方面的滿意度。獲得這些結(jié)果后,人力資源部門可以采取措施分析某些員工不滿意的原因以及如何應(yīng)對(duì)。如果沒(méi)有此類問(wèn)題,你將知道自己走在正確的軌道上,并且可以創(chuàng)建一條清晰的前進(jìn)道路來(lái)保持積極的趨勢(shì)。
4、Kuanggong
Kuanggong通常與低敬業(yè)度和低eNPS齊頭并進(jìn),但有時(shí)這三者可能沒(méi)有聯(lián)系。在分析此指標(biāo)時(shí),你還需要查看一般上下文。一個(gè)人突然缺勤可能預(yù)示著一個(gè)部門內(nèi)出現(xiàn)問(wèn)題的開(kāi)始,但它也可能是由與組織無(wú)關(guān)的個(gè)人問(wèn)題引起的。如果你注意到一個(gè)部門或整個(gè)公司多名員工的缺勤率呈增長(zhǎng)趨勢(shì),則可以安全地假設(shè)這是一個(gè)與組織有關(guān)的問(wèn)題。這種類型的缺勤率增加通常先于自愿流失的增加,并表明某些事情不起作用,HR需要嘗試找到原因并盡快糾正。
5、每次招聘成本
每次招聘成本顯示你為每位新員工平均花費(fèi)的金額,人才招聘可能是一個(gè)非常昂貴的過(guò)程,既耗時(shí)又耗費(fèi)金錢,因此制定有效的計(jì)劃至關(guān)重要。衡量每次招聘的成本不僅可以讓你了解人力資源效率,它還將有助于改進(jìn)人才招聘流程,降低招聘成本和時(shí)間,并吸引優(yōu)異的候選人。
6、內(nèi)部流動(dòng)性
內(nèi)部流動(dòng)率顯示有多少員工在公司內(nèi)跳槽到不同職位,與離職率一起跟蹤可能很有用。如果你的離職率為10%,內(nèi)部流失率為7%,那么你將用現(xiàn)有員工填補(bǔ)大部分空缺職位。較高的內(nèi)部流失率表明你有良好的繼任計(jì)劃,并且你投資于高效的學(xué)習(xí)和發(fā)展計(jì)劃。你幫助員工創(chuàng)建明確的職業(yè)道路,并為他們提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。不過(guò),需要注意的一點(diǎn)是,這個(gè)指標(biāo)對(duì)大公司比對(duì)小公司更有價(jià)值。公司規(guī)模越大,內(nèi)部流失率就越高,無(wú)論HR部門的效率如何,小公司都無(wú)法提供相同的流動(dòng)機(jī)會(huì)。
7、人力資源技術(shù)投資回報(bào)率
人力資源的數(shù)據(jù)化無(wú)處不在,隨之而來(lái)的是對(duì)各種旨在提高生產(chǎn)力和績(jī)效的人力資源技術(shù)的投資。要正確評(píng)估此指標(biāo),你首先需要明確你的目標(biāo),你為什么投資HR技術(shù)?你希望實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)?將當(dāng)前指標(biāo)與購(gòu)買新技術(shù)之前的指標(biāo)進(jìn)行比較,你看到進(jìn)展了嗎?你是否達(dá)到了目標(biāo),或者你是否已經(jīng)接近到足以說(shuō)這些費(fèi)用是值得的?HR效率影響你業(yè)務(wù)的每個(gè)領(lǐng)域,有效的HR可以提高生產(chǎn)力和績(jī)效,并可以幫助你吸引和留住優(yōu)異人才。由于人力資源涵蓋公司的許多部門和層次,你需要跟蹤多個(gè)指標(biāo)才能正確衡量它。敬業(yè)度、離職率、每次招聘成本或HR技術(shù)投資回報(bào)率等因素將清楚地說(shuō)明HR為組織提供了多少價(jià)值,他們還將向你展示如何提高HR效率,從而在重要的地方推動(dòng)變革。